Blog // Minder werken meer output

Vol energie begon ik vanmorgen aan de dag. Inmiddels heb ik een conference call geleid, een netwerkbijeenkomst gehad en heb ik net even een half uurtje hardgelopen. Ik zit nog boordevol energie. Dat is maar goed ook want ik moet nog boodschappen doen en mij vanavond na het eten storten op een complex organisatievraagstuk voor één van onze opdrachtgevers.

Tijdens het hardlopen moest ik terugdenken aan een voorstel binnen de politiek over het voorstellen van een vierdaagse werkweek. Met name de kosten (op te hoesten door de werkgever) gekoppeld aan het feit dat de meeste Nederlandse bedrijven nog maar net de crisis aan het overleven zijn, maken dat we deze ballon kunnen doorprikken. Waarom ik daar zo stellig in ben? Vooral omdat het werkelijke aantal uren dat een Nederlander werkt in realiteit al veel lager is – gemiddeld 29 uur. Volgens de OESO werkte geen enkel geïndustrialiseerd land minder dan Nederland. Het lijkt dus niet realistisch om dit dankzij nieuwe wetgeving verder te doen laten dalen.

Wat is de werkweek van de toekomst? Ikzelf pleit voor het wegstrepen van artikelen over uren in arbeidscontracten. We leven in een tijdperk waarin de nadruk ligt op een juiste balans tussen werk- en privétijd. De meeste medewerkers zijn prima in staat om dit naar eigen inzicht door elkaar te laten lopen. Als ze maar echt de ruimte krijgen dit te doen.

In discussies rondom Het Nieuwe Werken of flexibel werken wordt steeds weer de nadruk gelegd op de ICT- en Arbovraagstukken en op de mogelijkheid tot controle van de medewerkers. Want als je iemand niet ziet, hoe weet je dan of die persoon wel werkt? Zijn wij vastgeroest in een manier van denken en managen waarbij aanwezigheid belangrijker is dan de bijdrage die iemand levert? In contracten spreken we af wat de functietitel is, hoeveel uur iemand moet werken en tegen welk salaris. Pas in een functionerings- of beoordelingsgesprek kijken we naar de echte bijdrage en of die wel of niet voldoende is.

Graag wil ik bedrijven uitdagen om een begin te maken met de invoering van prestatiecontracten. Omschrijven wat een medewerker aan toegevoegde waarde moet bieden voor de organisatie in plaats van hoeveel uren iemand aanwezig moet zijn. Het is aan de medewerker wanneer, waar en (deels) hoe het werk wordt uitgevoerd. Uiteraard realiseer ik me dat dit niet van vandaag op morgen is ingevoerd en niet voor elke functie of bedrijfstak kan. En dat werknemersvertegenwoordigers traditioneel huiverig zijn om in arbeidsvoorwaarden teveel op te nemen wat te maken heeft met individuele prestaties. Maar zoals de Corona-crisis deed blijken; tijden veranderen, evenals de toekomst van werken. Nieuwe generaties op de arbeidsmarkt willen niet bij één werkgever in een standaard 40-urige werkweek aan de slag. Zij zoeken vrijheid en flexibiliteit dus je moet als organisatie voorop willen lopen in deze “War for Talent”.

Hoe je dat doet? Allereerst door het management te leren om echt op output te sturen. Een goeie leidinggevende is bezig met de toegevoegde waarde van een medewerker, niet met het controleren van aanwezigheid. Maar wees eens eerlijk, hoeveel van dat type leidinggevenden ken jij binnen jouw organisatie? Ben jij klaar voor de toekomst?

Je moet als HR-afdeling het lef maar hebben om deze verandering in je organisatie te leiden. Freelancers United HR ondersteunt hierbij uiteraard graag.

Ik wens iedereen een hele goede week, zowel zakelijk als privé!

Leonard Polman