Blog // Speldenprikken of verplichte vaccinatie?

We horen het inmiddels weer dagelijks: de delta variant grijpt om zich heen. Ik had mijzelf voorgenomen om het C woord dit jaar niet meer te gebruiken, maar toch ontkom ik er niet aan want inmiddels is de volgende corona discussie losgebarsten: ‘bedrijven, horeca en scholen mogen mensen zonder vaccinatie weigeren’, zo kopte NU.nl begin februari 2021. In het artikel was te lezen dat ‘werkgevers […] in principe een vaccinatiebewijs mogen eisen van bezoekers, om bijvoorbeeld de gezondheid van andere bezoekers te beschermen’. Uit advies van de Gezondheidsraad blijkt dat dit toch wat genuanceerder ligt. Het komt er kort gezegd op neer dat partijen een vaccinatiebewijs als voorwaarde mogen stellen voor toegang tot diensten of voorzieningen, maar alleen als er écht geen alternatief gevonden kan worden. In Nederland is het dus nog lang niet zover dat een vaccinatieplicht wordt ingevoerd.

Om jou als werkgever meer inzicht te geven in de juridische (on)mogelijkheid van een vaccinatieplicht, hebben we het één en ander op een rij gezet. Met een disclaimer: want de situatie rondom het (corona)beleid en huidige regelgevingen kunnen ieder moment veranderen. Dus hebben we het hier over juridische speldenprikken óf komen we straks bij veel bedrijven verplichte vaccinatie tegen?

‘Dwang’ of ‘drang’?

Allereerst moeten we een duidelijk onderscheid maken tussen ‘dwang’ en ‘drang’. Dwang betekent dat iemand géén keuze heeft om af te zien van het vaccin. Terwijl bij ‘drang’ niemand wordt verplicht, maar wel de keuzevrijheid wordt ingeperkt. Daardoor ben je sneller geneigd om het advies toch op te volgen. Als de ‘drang’ sterker wordt, dan begint het dus meer te lijken op ‘dwang’. Neem de mondkapjesplicht en avondklok: je hebt altijd zelf de keuze om de regels op te volgen, maar doe je het niet dan riskeer je een boete en in sommige gevallen gevangenisstraf.

Wat zegt de wet?

Rechten kunnen worden ingeperkt omwille van de volksgezondheid, maar alleen ‘als dat een wettelijke grondslag heeft, noodzakelijk en proportioneel is’, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens bepaalt dat mensen recht hebben op leven, en dat een land maatregelen moet treffen om de bevolking te beschermen. Een vaccinatieplicht zou onder die noemer dus kunnen worden ingevoerd. Echter, en dit maakt het verhaal zo complex, wijst een ander artikel erop dat de bevolking ‘recht heeft op lichamelijke integriteit’. Met andere woorden: mensen mogen altijd nog zelf bepalen of zij mee willen doen aan een rijksvaccinatieprogramma of niet. Het invoeren van een vaccinatieplicht is onder andere in strijd met dit artikel. Toch mag deze regelgeving in de praktijk toch worden aangepast wanneer het belang van de volksgezondheid daarom vraagt. Tot op heden zijn deze beperkingen nog niet ingevoerd.

Oké, en nu?

Jij als werkgever moet zelf goed nadenken over hoe jij deze verantwoordelijkheid voor de gezondheid van jouw mensen wilt uitoefenen. Daarbij komt ook dat je niet alleen de gezondheid van jouw eigen werknemers moet beschermen, maar ook die van klanten en bezoekers. Biedt het invoeren van een vaccinatieplicht dan wel (genoeg) bescherming? Want wat doe je richting een niet-gevaccineerde bezoeker? Kortom: je dient hier als werkgever goed bij stil te staan, bij voorkeur in overleg met collega’s en andere soortgelijke organisaties en instituties om voldoende draagvlak te creëren.

Risico vaccinatieplicht

Wil je nu toch een vaccinatieplicht opnemen, dan is de Wet Medische Keuringen (WMK) van toepassing. Echter, daar is nog niet veel over bekend en tot dusver wordt er vooral gedacht aan alternatieven zoals het plaatsen van spatschermen en de 1,5 meter regel. Pas wanneer deze alternatieven niet meer zouden werken komt het stellen van een vaccinatiebewijs als voorwaarde in beeld. Wat je hiervoor nodig hebt is onder andere een sterk onderbouwd vaccinatiebeleid en goedkeuring van de personeelsvertegenwoordiging of OR. De verwachting is wel dat de werkomgeving (mede) bepaalt of vaccinatieplicht wordt ingevoerd. Binnen een kinderopvang is het immers lastiger om de 1,5 meter afstandsregel te bewaken dan bij een gemeentehuis.
Inmiddels is bekend dat Leaseplan het eerste bedrijf in Nederland is dat een ‘vaccinatieplicht’ invoert en meteen komt bij mij de de vraag op in welke mate de werkomgeving hierbij een rol heeft gespeeld.

En tenslotte is daar dan nog een andere wetgeving waar rekening mee moet worden gehouden binnen deze kwestie. De verwerking van dit type persoonsgegevens is namelijk niet toegestaan volgens de AVG. Dit zou alleen mogelijk zijn als er beroep kan worden gedaan op een uitzonderingsgrond en die bestaat momenteel nog niet. Verder loop je ook het risico dat je de gelijke behandelingswetgeving schaadt zodra je onderscheid maakt tussen gevaccineerde en niet gevaccineerde sollicitanten. Kortom, een complex woud van regels die allen even serieus moeten worden genomen.

Tot slot

Het is van groot belang dat de grondrechten van de werknemer, waaronder het recht op privacy en het recht op de waarborging van de menselijke integriteit niet worden geschaad.
Het enige waar je als werkgever nu dus mee bezig hoeft te zijn is voorbereiden. Voorbereiden op het doorvoeren en managen van veranderingsprocessen en weten wat je in de toekomst mogelijk te wachten staat. Dit betekent up to date blijven omtrent de corona situatie, je blijven verdiepen in het advies van de Gezondheidsraad en jouw bedrijf wendbaar maken zodat je snel en adequaat op veranderingen kan inspelen. Wij houden je zo goed mogelijk op de hoogte als er zaken wijzigen.

Madelief Went